Подбор персонала: найти сотрудников с опытом или без него?

Многие работодатели тратя много времени и денег на поиски кандидата с соответствующим профессиональным опытом. Вкладывать в обучение новичка хотят меньшинство, только в реальности компании, действуя таким образом, проигрывают.

Поиски нужного специалиста могут затянуться, вакантное место пустует, перспективные кандидаты, не прошедшие придирчивый отбор на профессиональные компетенции, находят другую работу.  Где же здесь “золотая середина”? По каким критериям осуществлять подбор персонала? Что же может быть важнее достаточного опыта работы?

Многие предприниматели негативно относятся к осторожному подбору персонала, к излишней придирчивости в вопросах подбора персонала. Они считают неверным - осуществлять подбор персонала среди тех, кто ранее выполнял похожие функции. По сути, на вакантное место ищется копия прежнего кандидата, но только с более светлым умом и ясными мыслями, более работоспособная и продуктивная. То есть ищется новый, но точно такой же “винтик” для бизнес-машины.

Приведем здесь пример из практики. В разных компаниях бизнес-процессы отличаются, и многие специалисты выполняют такой набор функций, который они не применили ни в одной другой фирме. Функционал работника определяет изначально основатель бизнеса, который разработал бизнес-процесс, наладил его работу и развитие. Поэтому вряд ли найдутся 2 разных предпринимателя, которые придумали 2 совершенно идентичных бизнес-процесса. Отличии непременно будут.

Эксперты утверждают, что функционалу в большинстве случаев можно обучить, важны личные компетенции соискателя - его талант, ум, сообразительность, внимательность, сосредоточенность, энергичность, здоровье, различные навыки (владение компьютерными программами, офисной техникой и т.д.).

Наш заказчик организовал оптовую компанию, в которой было выделено место для сотрудника, ведущего различные аналитические таблицы по поставкам и отгрузкам. Специалист должен вести оперативный реальный учет товарооборота, выводить среднемесячное потребление товара тем или иным клиентом, вести конкурентный поиск поставщиков, контролировать остатки на складе, контролировать отправку товара до клиента и от поставщика. То есть в таком специалисте совмещены функционал логиста, аналитика, снабженца. Специалист должен владеть практическими знаниями работы в Excel, быть самоорганизованным и т.д. Найти такого “готового” кандидата нереально, можно найти лишь его часть. Кандидат, которого можно назвать профессионалом в одной из перечисленных областей, будет стоить дорого. А наш клиент - молодая компания, не готовая давать большую мотивацию.

В итоге стандартные поиски подходящего кандидата не дали положительного результата. Кандидат, знающий в одной области, оказывался не подходящим в другой. На вакантное место был найден специалист, работавший до этого менеджером по продажам, с опытом ведения заказа от момента закупки до момента передачи в руки заказчику, со знаниями word-программ и имеющий образование педагога. Вот так. Педагогическое образование - развивает лидерские качества и высокую степень организации себя и окружающих.  

Отметим, что в выборе кандидата не ошиблись. Соискатель быстро вник в бизнес-процесс и преуспел на своем рабочем месте. 

 

Источник: Агентство по подбору персонала Вижн