Извините, вы уже голосовали за эту статью!
0       12345 0 голосов
Ø
Жалоба:
 
Есть причина пожаловаться?

Статья добавлена 10 февраля 2009, в вторник, в 16:52. С того момента...

807
просмотров
0 добавлений в избранное
0 комментариев

Представлена в разделах:



Top 5 àвтора:

Двигатель рабочего процесса

ответ на статью «Главные ошибки при устройстве на работу во время кризиса»
Автор: zozo
Тема:

Сообщение:
 
Написать автору
 

Как понять мотивацию сотрудника и использовать ее во благо.

Как обещал, расскажу про мотивацию. Рассказывать буду по-простому, без ссылок на Адлера и Павлова. Примерно так, как рассказывают кадровикам на тренингах. После прочтения статьи Вы сможете определить мотивацию любого человека, задав ему всего один вопрос.

Однако, пожалуйста, помните: человек — очень сложное устройство. Чужая душа — потемки. Нельзя вот так взять и понять человека ни за тридцать минут собеседования, ни за три года совместной работы. Даже если Вы в два раза старше и в десять раз умнее своего собеседника, Вы можете только примерно догадываться, что у него в голове, — не более того.

Ладно... Мотивация — это та награда, ради которой человек готов на Вас работать. Знать мотивацию своих сотрудников не менее важно, чем знать вид топлива, на котором ездит Ваш автомобиль. Если Ваш автомобиль ездит на 92-м, а Вы зальете в бензобак солярку, автомобиль сломается. Если Вашему сотруднику нужна интересная работа, а Вы предложите ему сортировать конверты, он уволится, какие бы деньги Вы ни сулили.

Поэтому, прежде чем принять кого-либо на работу, желательно выяснить, сможете ли Вы мотивировать этого кого-либо на выполнение Ваших приказов.

Для этого задайте испытуемому простой вопрос: «Если Вам предложат работу сразу в нескольких фирмах, как будете выбирать?»

По ответу с высокой степенью достоверности можно будет определить, что движет этим человеком.

1. Деньги. (Ответ: «Пойду туда, где больше платят».)

Для человека с материальной мотивацией главное — это деньги. Причем не просто деньги на жизнь, а много денег. Чем больше — тем лучше.

Важный нюанс. Если будущий сотрудник говорит, что «ему нужно кормить семью», — это не значит, что он замотивирован на деньги. Просто ему нужна стабильность.

Если будущий сотрудник говорит, что «хочет стать долларовым миллионером», — это тоже не значит, что он замотивирован на деньги. Деньги для него — не более чем строительный материал, необходимый для достижения цели.

А вот если он говорит, что, например, собирается сменить свой трехлетний форд на новенький BMW, — это четко денежная мотивация. Такому сотруднику важны каждые лишние сто долларов.

С денежно мотивированными людьми работать довольно легко. Ну, например, нам нужно, чтобы Петя вышел на работу в субботу. Если у Пети денежная мотивация, достаточно предложить ему двойную оплату сверхурочных. И всё, задача решена — Петя с радостью будет работать столько, сколько мы попросим.

К сожалению, материальная мотивация есть далеко не у всех. Если, допустим, у Петиного коллеги Васи материальная мотивация отсутствует, лишние несколько сотен рублей для него погоды не сделают. От сверхурочной работы Вася постарается уклониться.

Из людей с материальной мотивацией получаются отличные менеджеры по продажам. Они находят абсолютно естественным, что их заработок зависит только от них, и готовы рвать горб ради высоких результатов.

Есть, правда, мнение, что люди с денежной мотивацией ненадежны. Ну, дескать, достаточно поманить такого зарплатой на тысячу рублей больше, как он от Вас уйдет.

К счастью, это не так. Во-первых, люди с денежной мотивацией далеко не дураки и понимают, что рисковать хорошей работой ради тысячи рублей — невыгодная сделка. Вдруг что-нибудь сорвется и с нового места придется уйти? Тогда их потери за время поиска новой работы будут гораздо больше, чем эта жалкая тысяча.

А во-вторых, люди с материальной мотивацией отлично удерживаются, например, годовым бонусом. То есть крупной премией, которую сотрудник получает в декабре.

Реальная проблема с денежно мотивированными людьми в другом. Они довольно тяжело переносят любые спорные ситуации, связанные с деньгами. Поэтому, если Вы не готовы уступать в мелочах, готовьтесь к постоянным конфликтам. Например, вышедший поработать в субботу Петя может без Вашего ведома выйти на работу и в воскресенье, а потом потребовать заплатить ему еще и за этот день.

2. Стабильность. (Ответ: «Пойду в крупную известную фирму».)

Если вместе с Вами в автобусе едет еще сто человек, будьте уверены: не менее 80 из них замотивированы именно на стабильность. Этим людям нужна уверенность в завтрашнем дне. Надежность и предсказуемость.

Собственно, именно по этой причине работа в «Газпроме» является для многих пределом мечтаний. «Газпром» — самая крупная компания в России. «Газпром» — государственная компания. От «Газпрома» так и веет гранитной непоколебимостью.

Кстати, забавный факт. Неопытный кадровик часто приписывает всем кандидатам свою собственную мотивацию.

Жадный человек убежден, что всем нужны только деньги. Мошенник полагает, что люди будут обманывать и воровать, стоит ему отвернуться. А замотивированный на стабильность кадровик полагает, что абсолютно все хотят работать в крупных фирмах.

Доля истины, впрочем, в этом есть. Если для человека стабильность не важна вообще, из него вряд ли получится нормальный подчиненный. Получится или раздолбай, который может внезапно бросить всё и уехать с гитарой наперевес на Байкал, или авантюрист, который найдет себе более денежное дело, чем работа за зарплату.

Поэтому, если Вы бизнесмен, имейте в виду: выбор у Вас небогатый. Или Вы даете своим сотрудникам ощущение стабильности, или они бегут от Вас, как крысы с корабля. Высокая зарплата, интересная работа и яркие перспективы ни разу не помогут, если сотрудник будет бояться за завтра. Он уволится от Вас и пойдет работать за гроши к какому-нибудь садисту-работорговцу, лишь бы быть уверенным в завтрашнем дне.

Отсюда вытекает несколько нехитрых универсальных правил.

1. Не говорите сотруднику, что его работа Вам не нужна. Не нужна работа — не нужен он сам — его могут уволить. Нет уверенности.

2. Не говорите сотрудникам, что Вы планируете большую реорганизацию. Реорганизация — сокращение — могут уволить. Нет уверенности.

3. Оформляйте сотрудников по трудовой книжке или по трудовому договору. Нет оформления — могут уволить... Ну Вы поняли.

4. Не задерживайте зарплату ни на один день. Задерживается зарплата — у фирмы серьезные проблемы с деньгами — может разориться и не заплатить вообще.

3. Процесс. (Ответ: «Пойду туда, где мне будет интереснее работать».)

В Советском Союзе, да и не только у нас, работа была возведена в ранг священнодействия. Даже тот очевидный факт, что «работа» и «раб» — однокоренные слова, не повлиял на уважительное отношение народа к труду. Наоборот, слово «раб» тоже приобрело в общественном сознании привкус святости. В фильмах, например, раб — это почти всегда чудовищно положительный персонаж.

Поэтому многие полагают, будто хороший сотрудник непременно должен получать удовольствие от самого процесса работы. И врут на собеседовании, что им, например, «очень нравится возиться с цифрами».

На самом деле, конечно же, не всё так просто.

С одной стороны, работа не должна вызывать у сотрудника отвращения. Если сотрудник воспринимает работу как пытку, вряд ли производительность его труда будет достаточно высокой.

Но с другой стороны, и жгучий интерес к работе — это далеко не всегда плюс. Ведь интерес — как жидкость для розжига. Ярко вспыхивает, но довольно легко угасает.

Вот, например, сходить в лес с палаткой на несколько дней — это весело и интересно. Отработать сезон в качестве лесоруба... Ну Вы поняли. На одном интересе бригаду лесорубов не соберешь.

Мало того. Сотрудники с процессной мотивацией имеют нездоровое желание «пробовать» и «экспериментировать».

Ну, допустим, поручаешь такому сотруднику обзвонить должников и потеребить их. Казалось бы, полдня работы, и дело сделано.

Ан нет. Просто обзвонить — слишком скучно и «неэффективно». Этот перец записывает свой голос на компьютер. Идет к бухгалтеру и требует у него список всех должников в виде файла. А потом пытается заставить сисадмина как-нибудь замутить автоматический обзвон должников через «Скайп». Ничего, разумеется, не выходит.

Далее наш инициативный подчиненный переходит к плану Б. Он находит какого-то фрилансера в Белоруссии, который согласен за символические деньги обзванивать наших должников. Затем в течение двух часов сравнивает тарифы телефонных операторов в Минске и пытается выяснить, через какого из них выгоднее звонить в Москву. В итоге уезжает из офиса на час раньше, чтобы купить по дороге домой предоплаченную карточку веб-мани. Должники, естественно, так и остаются без внимания.

Другими словами, замотивированный на интерес сотрудник интересуется сразу всем и из-за этого ничего не успевает доделать до конца. Поэтому, когда соискатель говорит мне, что хочет работать системным администратором, так как «очень любит компьютеры», мне становится не по себе.

Тем не менее стремление к «интересной работе» — еще не приговор.

Во-первых, не стоит слишком много значения придавать тому, что люди говорят на собеседовании. Вполне вероятно, что на самом деле соискателя волнуют только деньги, просто он находит неприличным произносить это вслух.

А во-вторых, первоначальный интерес позволит новому сотруднику быстро влиться в работу. После чего Вы сможете замотивировать его чем-нибудь другим, более надежным. В конце концов, даже во время «скучных» периодов работы сотруднику надо что-то есть и где-то спать.

4. Цель. (Ответ: «Пойду туда, где смогу реализовать свои планы».)

Взгляд некоторых людей устремлен в будущее. У них есть цель, к которой они идут. «Сделать карьеру», «заработать миллион», «получить приглашение и уехать в Канаду». Ради этой цели они и работают.

Собственно, по наличию цели таких соискателей и нужно выявлять. Попросите сидящего перед Вами кандидата рассказать о будущем. Ну, чего он планирует достичь через три года, через пять лет. Через десять лет.

От соискателя с целевой мотивацией Вы услышите четкий, конкретный план. Например, «стать шеф-поваром, заработать репутацию, взять кредит и открыть свой ресторан».

От соискателя без целевой мотивации Вы, скорее всего, или не услышите ничего внятного, или услышите какую-нибудь заученную фразу типа «Я планирую сделать карьеру в Вашей компании». Люди без целевой мотивации не так уж часто строят столь длительные планы.

Конкретные планы на ближайшее будущее — да, строят все. Купить новую машину, подстричься, съездить в Турцию — с этим проблем нет. Расплывчатые мечты тоже есть у всех. Прописаться в двухэтажной вилле на берегу Тихого океана, выйти замуж за Романа Абрамовича... Это всё понятно. А вот конкретные планы на длительный срок — этим может похвастаться не каждый.

(Кстати, примета. Если Ваш сотрудник, неважно с какой мотивацией, перестает обсуждать с Вами даже свои ближайшие планы, это не значит, что у него внезапно изменился характер. Это значит, что он больше не связывает свои планы с работой в Вашей фирме. То есть, проще говоря, он планирует уволиться.)

Ладно. Чем хороши сотрудники с целевой мотивацией?

Тем, что они многое могут, и тем, что ими очень удобно управлять. Например, если Ваш бухгалтер имеет целевую мотивацию, Вам не нужно ни следить за ним, ни убеждать его поработать в субботу. Бухгалтер и без Вас отлично знает, что надо вовремя сдать баланс, и он готов работать для этого даже по выходным.

Обратите внимание на слово «надо». Собственно, это волшебное слово, которым некоторые взрослые так любят погонять детей, и содержит в себе всю суть целевой мотивации.

Стиль жизни людей с целевой мотивацией напоминает игру в гольф. Сначала старательно пытаемся загнать мяч в лунку, а когда наконец достигаем успеха... переходим к следующей лунке. Почему мяч должен непременно оказаться в лунке? Потому что так надо.

Единственная задача руководства при этом заключается, как Вы понимаете, в том, чтобы выкопать лунки в нужных местах. Ну, например, выдать сотруднику список задач, после выполнения которых он будет повышен до начальника отдела. Дальше сотрудник уже сам справится с работой, какой бы тупой или тяжелой она ни была.

Проблема заключается только в том, что такие сотрудники не могут не расти. Поэтому они, во-первых, всегда в дефиците, а во-вторых, их довольно сложно надолго удержать на тупиковой работе.

Неудивительно, что многие люди с целевой мотивацией открывают в итоге собственный бизнес или уходят в политику. Там цели становятся масштабными, и их вполне хватает на то, чтобы заполнить всю жизнь без остатка.

Другой вопрос, насколько это хорошо для них самих.

По моему скромному мнению, в бесконечном беге от лунки к лунке есть какое-то мошенничество. Настоящие желания бесцельны.

5. Голод. (Ответ: «Пойду туда, где будет легче».)

Сегодня я буду говорить про мотивацию голода. Сотрудник с такой мотивацией будет выбирать себе работу поближе к дому, с рабочим днем покороче и с обязанностями полегче.

Дело в том, что такого работника интересуют, собственно, исключительно деньги. Но не большие деньги — нет, этого ему не надо, — а маленькие, скромные деньги. Ровно такие, чтобы хватало на его нужды.

В Европе и в США такие люди живут на пособие по безработице, и это их полностью устраивает. В нашей стране, где пособие по безработице редко превышает сейчас несколько тысяч рублей, эти люди, к сожалению, вынуждены работать.

На всякий случай обозначу кардинальное различие между сотрудниками с материальной мотивацией и сотрудниками с мотивацией голода. Если предложить поработать за деньги в субботу сотруднику с материальной мотивацией, он с радостью согласится. Сотрудник с мотивацией голода по своей воле в субботу на работу не выйдет. Дополнительные деньги выше какого-то прожиточного минимума ему просто не нужны, и напрягаться за них он категорически не готов.

К своим служебным обязанностям работники с мотивацией голода, увы, относятся обычно с крайним цинизмом. Ну, тот анекдот про гайки, которые забивают молотком, вместо того чтобы завинчивать, — это про них. Более того, этот цинизм они приписывают и окружающим.

Проще говоря, они убеждены, что задача любого предпринимателя — «наворовать побольше денег» и ради этого предприниматель будет подсыпать меланин в детское питание, продавать фальшивые пельмени из гипса и «прокручивать их зарплату», чтобы зажать себе банковские проценты. Из-за этого какая-то положительная мотивация, к сожалению, с этими людьми не работает.

Ну, например, если у сотрудника целевая мотивация, Вы можете пообещать ему выдать служебный автомобиль после успешного завершения проекта, а дальше раз в пару недель читать его отчеты. Если у сотрудника материальная мотивация, Вы можете пообещать ему солидный процент от выручки и уехать на три месяца в командировку. Но если у сотрудника мотивация голода, обещать ему что-либо совершенно бессмысленно. Работать без жесткого контроля со стороны он не будет.

Во-первых, будучи циником до мозга костей, он банально не поверит, что Вы выполните свое обещание и заплатите ему денег. А во-вторых, да не нужны ему особо Ваши деньги. На базовые потребности — еду, пиво и телевизор — ему хватает. Напрягаться же ради, допустим, покупки квартиры? Нет. Слишком тяжело.

То же самое относится и к профессиональному росту. Хороших специалистов среди людей с мотивацией голода очень мало. Дело в том, что хороший специалист должен постоянно чему-то учиться, а никакого смысла учиться люди с мотивацией голода не видят. Ну не нужно это им, да и неинтересно.

Короче, единственная возможность работать с такими людьми — жесткий и постоянный контроль. За спиной должен стоять начальник с дубиной, и они должны знать, что этого начальника обмануть не удастся. Тогда — да, работа пойдет.

Конечно, как Вы понимаете, это не очень эффективная схема работы. Лично я таких людей на работу стараюсь не брать — уж очень дорого обходятся надсмотрщики. На мой взгляд, неоправданно дорого. Однако, вполне возможно, это чисто мои проблемы: я не удивлюсь, если люди с богатым опытом управления умеют справляться и с такими сотрудниками.

Кстати, я вовсе не хочу сказать, что люди с мотивацией голода — это отбросы общества, которых надо презирать. Вовсе нет. Просто работа не входит в сферу их интереса, только и всего. Например, некоторые художники, поэты и музыканты, в том числе и очень известные, имели именно такую мотивацию.

И напоследок забавный факт. В силу советских сдвигов в сознании у нас принято считать людей с мотивацией голода... святыми. Потому что они добровольно отказываются от денег и живут впроголодь, как аскеты. Ну, например, сугубо положительное отношение в блогах я обычно вижу к сотрудникам детских садов.

На самом деле, разумеется, никакой святости в детских садах нет. Наоборот, сочетание мотивации голода у работников и полной беззащитности у детей приводит к таким последствиям, что у чувствительных родителей иногда кровавые мальчики в глазах пляшут.

Знаете, что такое «вымораживание»? Современные родители, думаю, знают.

Теоретически детский сад обязан работать до 19 часов. Ну чтобы мама или папа успели отработать полный рабочий день. Однако на практике во многих детских садах просят забирать детей пораньше — не позже 17. Если же находится непонятливый родитель, который постоянно приходит позже, его ребенка «вымораживают». Одевают очень легко и ведут на улицу гулять, на несколько часов. Ребенок через какое-то время заболевает, и проблема решается: снова можно уходить с работы в пять вечера.

Это, в общем, совершенно типичное поведение работника с мотивацией голода. Сидеть на работе лишние два часа ему очень не хочется. Моральная сторона вопроса таких работников, как правило, не волнует — они являются циниками в худшем смысле этого слова. А контроля ни сверху, ни со стороны «клиентов» обычно нет.

Источник: ЖЖ fritzmorgen via chaskor.ru

 
 
 
 

Ответов пока нет.

Комментàрии 


Комментариев к этой статье ещё нет.

Пожалуйста, подождите!
Комментарий: